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教师是你的资产,不是成本!
2019-06-12 • 2501“师资力量是教育培训的生存之道,老师是培训机构的资产“
到本世纪初的若干年,小微机构(不纳税、无执照、不受监管的“小黑班”)已经出现了澎湃发展的态势,但能够做大做强的机构只是极少数。小微机构发展到一定程度,创始人无法再吸纳更多的学生时,就招聘培训自己的师弟师妹们作为新教师参与到机构教学中来。
随着机构的壮大,即使是极具理性管理能力的学而思也不可避免出现了教师流失现象。
教师离职的时机
而是否能独当一面往往缺乏准确的标准,于是教师通常会把自己跟机构里面最出色的教师做比较,跟校长做对比,如果认为自己还有很大的差距,就是说自身还有很大的成长空间。如果她觉得开一个培训机构也没什么吗,或者她觉得你的部训机构也就这样了,老板就这水平,自己继续这样也不会有什么前途的!
这样的老师是愿意留下的,不仅还可以成长,而且知道跳槽后也做不过原东家。如果认为自己已经到了这个机构的顶尖水平了,那这个老师就有离开机构的可能了。许多机构往往缺乏教师之间衡量比较的标准,常常导致教师错误估计自己的实力而跳槽。
为什么会害怕流失
我认为,一方面老师的离职会导致培训机构的人员运转出现问题,另一方面某些机构过份依赖所谓成熟有经验的老师。
很多培训机构自己从来没有教师培养体系,总是招成熟的老师,当然这样不是不可以,最大缺点就是这些老手学习能力不强,接受管理的意愿性较差,所以很多离开组织的老师最后都变成了兼职(自己做没做起来)
91reading线下学校的教师模式
1、提高老师的待遇,让他不要产生辞职的想法。
老师在你这里能拿到的薪酬,要让她产生自豪感,与同学,其他机构老师相比,有绝对的优越感。
我们都知道要想让老师绝对的不产生离开的想法是不可能的。反过来,如果将老师的待遇提到太高,那机构的盈利势必将会减少。这种方法一般对自信不强,水平不太高的老师效果显著。
2、改变运营策略,降低教师在整个运营中的重要性,从而减少教师流失对于整个培训机构的影响。
完整的一个教学产品,至少包含三个要素,一是教什么(教学材料),二是怎么教(教学方法),三是谁来教(教师)。
教师只是三种要素之一。如果你的课程 ,你的教学方法,运营策略等只都是独特的,有差异化的,那么你的老师就不会轻易流失,因为她出去后,就没有什么机构能用上她。反过来,如果你的机构就只教剑桥少儿英语 ,新概念这类的大路货课程 ,那么你的老师会教了之后,到哪都能找到课上,因为大家都在教这些东西。
当然产品差异化之后,你的老师养成体系就要跟上,这也是教师培养成本高的原因。91reading线下学校6年来教师留存率也只达到了10%,这是按两年生存率以上计算的。所以我们的老师虽算不上百里挑一,至少也是十里挑一了。看起来流失率很大,但是其实当中绝大多数是我们主动淘汰的,基本就没超过三个月的时间,所以我们这些年花在这些我们主动淘汰的教师成本接近100万。反过来说,也就是我们在现有的老师身上投资了上百万之后得到的人才。
3、积级向上的团队文化,蓬勃发展前景的项目,会为顶尖老师提供上升空间,继而减少流失率。
我们有线下也有线下,有自己的教学体系,也有自己的课程研发体系,还有自己的培训体系,这就需要更多的人才加入到这个团队中来,而且是需要不同个性不同特点的老师。这就给每一个入职的教师有足够的相像空间去努力找到自己的位置。
当你的机构有足够的发展相像力的时候,才是你人才净流入的时候。资本家的投资标准:就是这帮人在合适的时候在干着最靠谱的事,而且这个事想像空间很大。同样的你的教师也是在用自己的人生职业前途在投资你的机构,虽然她们说不出资本家那样的话,但就是这么个理。
4、校长要多懂些人情世故,可以让你更好地管理团队。
已所不欲,勿施于人,自己做不到的事,千万别强加给你的老师,少儿英语行业的老师多为女同志,有家庭,有孩子。多数校长也是女同志,你多站在人家的角度去想想,应该可以理解她们的需求的,至少每个月她们会有几天脾气不好你应该比我更懂吧。
5、实在留不住,我们也要防患于未然
不同课程之间教师搭配早已有之,但是单独的英语课程中让不同的教师搭班授课,是新东方的创举。这样的搭班使得老师离开了,他既带不走学生,也带不走口碑,而且家长报名时,也不是专冲着哪个老师而来报名的,是冲着我们学校的品牌而来的。
古人不值钱,古话值钱:待遇留人,事业留人,感情留人。
一个教育机构要持续发展下去,必须建立一种模式保证老师不会轻易流失,或者建立一种模式降低教师的重要性,就是教师流失了也不会影响及后的运营。现在运营相对成功的学大、学而思、新东方就是各自发展出了一种模式来解决这个问题。这是这个行业的根本。